Dzisiaj tolerancja po prostu się opłaca. W cenie jest nie tylko mieć, lecz także mówić o polityce różnorodności, równych szans i kultury włączenia (DEI – ang. diversity, equity, inclusion). A najlepiej mówić głośno i jeszcze zrobić z tego filmik na socjale. A może od razu kampanię społeczną? Wtedy sypią się lajki, wizerunek społeczny zyskuje.
W cenie bywa też zmiana kolorów – a to na niebieski, na różowy albo od razu na wszystkie kolory tęczy – to kod, którym dzisiaj ludzie biznesu komunikują tolerancję i otwartość. Albo ich brak. Komunikują zarządowi, klientom, współpracownikom, a często i sobie samym. I tak pogodnie od razu się robi, i ludzie się uśmiechają, i klient zadowolony, i w raportach ładnie wygląda, i na WWW można powiesić. A zadowolony, szczególnie gdy coś wygra.
A tolerancją można wygrać. Na przykład jakiś konkurs o tolerancji, a tych przecież ostatnio bez liku. A przy okazji zrobić sobie diagnozę, przegląd, scanning, review, a nawet check czy po prostu audyt. Taki audyt w kontekście zmieniających się przepisów unijnych tworzy przecież niezły legal case dla tej naszej tolerancji. Weźmy za przykład lukę płacową czy karę za macierzyństwo. Te tematy zyskały nawet noblowskie znaczenie! A dobra komunikacja dobrych albo znakomitych wyników takich audytów to znów szansa na lajki. Dla miłośników adrenaliny też coś się znajdzie. Wyścigów na czas w kategorii tolerancja jest dzisiaj wiele, więc szansa na nagrodę rośnie. A zarządy lubią nagrody, wyróżnienia, pozowanie na ściance. To nic, że często kryteria nieostre, że brak owskaźnikowania wpływu, że nieczytelny follow up. Albo wcale. Są za to lajki, ale o tym już było.
Budujemy zatem success story dla firmowej tolerancji. Jako że klient przez ostatnie lata miał wiele sposobności, by do perfekcji opanować kompetencję tropienia fake newsów, dla tej naszej opowieści warto zbudować przekonujący evidence based approach. Żeby wiarygodnie było. I tak kolorowo. „Weźmy do zarządu jakiegoś geja, żeby dobrze wyglądało”. „Może niech stanie w kadrze ktoś na wózku, żeby ocieplić wizerunek?” „Będziemy przyznawać więcej punktów projektom, w których są kobiety”. „Czy my tu mamy jakiegoś seniora, który nam opowie swoją historię?”
Chcesz przeczytać cały artykuł?
Wspieraj NNO. Otrzymasz dostęp do tego i wszystkich artykułów z magazynu w wersji cyfrowej oraz wydanie papierowe.
Szczegóły
Dominika Sadowska
prawniczka specjalizująca się w negatywnych zachowaniach w środowisku pracy. Od 15 lat realizuje audyty zachowań negatywnych, prowadzi postępowania wyjaśniające dotyczące dyskryminacji i mobbingu. Przygotowuje do pracy osoby zaufania, komisje antymobbingowe, wypracowuje i testuje strategie i polityki antymobbingowe w korporacjach i administracji publicznej. Mediatorka prowadząca procesy rozwiązywania sporów i konfliktów związane z zarządzaniem różnorodnością i zachowaniami negatywnymi, jak mobbing, dyskryminacja, w tym molestowanie i molestowanie seksualne. Autorka sprawozdań Polski z wykonania antydyskryminacyjnych konwencji dla ONZ, przedstawicielka na sesjach OBWE i w antydyskryminacyjnych programach Komisji Europejskiej. Współautorka Krajowego Programu Przeciwdziałania Dyskryminacji 2004-2009 i strategii zarządzania różnorodnością dla Warszawy 2011, konsultantka Modelu ds. równego traktowania w Gdańsku. Inicjatorka i założycielka Divercity+.
